FAQS

En la siguiente dirección encontrarás un díptico en pdf que te explica en detalle el protocolo que debes seguir según Prevención de Riesgos Laborales, en el caso de sufrir un accidente laboral.
INFOGRAFÍA
Aun así como siempre si necesitas más ayuda o información para tu caso concreto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en la dirección de correo cgtaltenspain@gmail.com y te resolveremos todas tus cuestiones.

Se debe preavisar por escrito a tu responsable y a gestiondepersonal@alten.es con una antelación de 15 días laborables, es decir, al menos con 3 semanas de antelación (cuidado si hay algún festivo entre medias), tanto para el Convenio de empresas consultoras como para Oficinas y despachos de Madrid.

Si tu Convenio es el de Ingeniería, oficinas de estudios técnicos, inspección, supervisión y control técnico y de calidad, entonces tu preaviso debe ser de 15 días naturales.

En el caso de Oficinas y Despachos de Cataluña depende de tu categoría: 

• Trabajadores en los grupos profesionales 1 y 2 (categorías de mayor responsabilidad): 30 días de antelación antes de tu baja voluntaria.
• Resto de trabajadores (grupos inferiores): 10 días de antelación antes de tu baja voluntaria. 

En el supuesto de estar en periodo de prueba no es necesario el preaviso

Cuando llegue el día de baja la empresa te preparará el finiquito, documento en el que se hace el ajuste de todos los conceptos que la empresa te deba en ese momento por el trabajo realizado: Salario(+), parte proporcional de la paga extra(+), vacaciones devengadas no disfrutadas(+), horas extra no cobradas(+)…

Si no se ha cumplido con el preaviso, la empresa te penalizará con la parte proporcional de la paga extraordinaria que estuviese devengada. Ejemplo:
        Causas baja voluntaria el 30 de abril y pre avisas solo 10 días laborables antes.
        Con un salario de 20.000 €/bruto año, la paga extra devengada durante estos 4 meses son 952,38 € de la paga de julio.
        Como han faltado 5 días laborables de pre aviso, del finiquito correspondiente se te descontará:
        5/15 de 952,38 ==> 317,46 €

Adjuntamos plantilla para solicitud de baja voluntaria

Sí, el trabajador tiene que reincorporarse a la empresa una vez reciba el alta médica.

Excepcionalmente, la jurisprudencia ha entendido que no es necesario reincorporarse en caso de que se acredite a la empresa, y siempre que éste lo acepte que pese al alta médica, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Así lo ha entendido la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de abril de 1994.

Por lo tanto, puede llegar a ser posible suspender la relación laboral de mutuo acuerdo con la empresa para que no sea obligatorio incorporarnos y tampoco lo consideren como abandono del puesto de trabajo.

Ahora bien, salvo acuerdo en contrario, durante dicho periodo ni la empresa cotiza ni nos abonará ningún tipo de salario.

Por su parte, la empresa también puede realizar, a través de sus servicios médicos, los controles que considere necesarios para verificar el estado de enfermedad del trabajador. Así lo establece, el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores:

El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

Si el servicio médico considere que no está apto para trabajar, podrá ser motivo de un despido objetivo por ineptitud del trabajador sobrevenida, con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días.

Agotado el plazo de duración de 545 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social -el INSS-, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, deberá optar por alguna de estas soluciones:

1. Emitir el alta médica por curación del trabajador; cuando considere que está apto para el trabajo.
2. Iniciar el expediente de incapacidad permanente; cuando considere que se le va a conceder una incapacidad permanente, aunque finalmente puede que no se la concedan. Existe un plazo de tres meses para la resolución.
3. Demorar la calificación de la incapacidad permanente durante seis meses más de manera excepcional, en caso de que consideren que se puede recuperar de las lesiones que padece.

IMPORTANTE Hasta que finalice el Estado de Alarma decretado por el RD 463/2020, eL INNS no notificará nada al trabajador al agotar los 365 días de baja. En consecuencia será la empresa la obligada a seguir abonando la baja hasta que el Instituto Nacional de la Seguridad Social se pronuncie respecto del estado del trabajador.

La incapacidad temporal es el periodo de tiempo en el que el trabajador está impedido para trabajar, debido a una contingencia común o profesional, y recibe asistencia sanitaria con el fin de que vuelva a ocupar su puesto de trabajo.

En cuanto a su duración, el artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la incapacidad temporal tendrá

(…) una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación

En consecuencia, la duración máxima de la incapacidad temporal no puede superar los 545 días -18 meses-. Dentro de estos 545 días de incapacidad temporal se han de incluir las recaídas.

Pasado ese tiempo, y de manera excepcional, se puede prorrogar la incapacidad temporal como explicamos en este artículo.

Si aun después de transcurridos los 545 días, los médicos consideran previsible la recuperación profesional, la legislación establece una prórroga extraordinaria denominada “demora de la calificación”, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales, lo que supone 180 días más sumados a los 545 acumulados hasta el momento.

El trabajador no recibe un tratamiento paliativo, sino un tratamiento que permita mejorar su estado de salud para su reincorporación laboral.

Igual que en el caso anterior, durante este periodo, se suspende el contrato de trabajo y por tanto no subsiste la obligación de cotizar, aunque seguirá recibiendo el subsidio por incapacidad temporal en  la misma cuantía que venía recibiendo hasta ahora.

Además, en la práctica, este periodo podría superar los seis meses. La prestación, como en el caso anterior, se percibirá hasta la fecha de resolución, en la que se concede el alta médica o la incapacidad permanente.

Una vez recibida el alta médica, el trabajador debe obligatoriamente incorporarse a su puesto de trabajo.

En caso de que no lo haga, se puede considerar baja voluntaria perdiendo el derecho a indemnización y a prestación por desempleo.

Ante esta alta de la incapacidad temporal, en la cual también le indicaran que le deniegan una incapacidad permanente, podrá mostrar su disconformidad ante los tribunales, presentando previamente una reclamación previa.

El hecho de que se impugne judicialmente, no exime al trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo, cómo más adelante detallaremos.

Se conceda o no una incapacidad permanente, y pasados los 545 días, el trabajador está obligado a cumplir unos determinados requisitos para volver a cobrar el subsidio por incapacidad temporal si es por una baja por la misma o similar patología;

1. Si han transcurrido más de 180 días, será necesario una cotización de 180 días naturales a contar desde la resolución de la incapacidad permanente (denegada o no) para las incapacidades temporales derivadas de una contingencia común, es decir, accidente no laboral o enfermedad común.
2. Si no han transcurrido más de 180 días desde la denegación de la incapacidad permanente, puede iniciarse un nuevo proceso de Incapacidad temporal por una sola vez, cuando el INSS considere que el trabajador puede recuperar su capacidad laboral. Dos cuestiones importantes que merecen aclaración:
   • Sólo se podrá cobrar una vez, y no se cobrará en ningún caso si se produce una recaída.
   • Sólo se cobrará el subsidio, en caso de que se considere que el trabajador se puede recuperar de las lesiones. Este hecho, puede crear situaciones injustas en trabajadores que no se van a recuperar y se le han denegado la incapacidad permanente.

En la práctica, el trabajador suele acudir al servicio público de salud autonómico para que le den la baja por incapacidad temporal, para que después el INSS decida si le concede o no el subsidio.

Por último, es importante destacar, que esta cuestión sólo es limitada en caso de incapacidad temporal por la misma o similar patología, por lo que no se podrá denegar en caso de que el trabajador se coja la baja por otra patología diferente.

Cuando estás de baja, deberías cobrar el 100% del sueldo. La empresa complementa lo que no te paga la Seguridad Social aunque no es obligatorio por ley, bueno realmente la Seguridad Social te paga a partir del 3 día de baja y luego un porcentaje, el resto hasta tu salario completo corre de la empresa. Mira esta información:

• Enfermedad común y accidente no laboral: 60% de la base reguladora desde el 4º día de la baja hasta el 20º inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante.
• Enfermedad profesional o accidente de trabajo: 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

Toda la información http://www.seg-social.es/Internet_1/Masinformacion/TramitesyGestiones/PrestaciondeIncapac44667/index.htm.

Muchos nos habéis hecho preguntas sobre cómo actuar cuando te pones “malit@”, aquí una serie de consejos para que todo esté bien argumentado y documentado de cara a la empresa:

1) Llama a tu empresa o envía un mail a recursos humanos y a tu responsable, bien sea jefe de equipo, manager, jefe de grupo, etc, avisando de tu indisposición.
2) Pide la baja a tu médico. Solicita que te de un parte de baja y de alta  aunque sea solo de un día.

Tienes 3 días naturales para presentar en la empresa este parte de baja, y el parte de alta debes presentarlo en el plazo máximo de 24 horas desde la expedición, e incorporarte al trabajo al día siguiente de la fecha que conste en el parte de alta.

 

Si quieres más información detallada https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

 

 

 

Si tras finalizar los 545 días de incapacidad temporal, el INSS considera que no estamos recuperados, podrá iniciar el expediente para conceder la incapacidad permanente. El INSS tiene un plazo de tres meses para resolver dicho expediente.

Desgraciadamente, que nos hayan dado el alta con iniciación de un expediente de incapacidad permanente no quiere decir de manera absoluta que nos vayan a conceder esa incapacidad permanente. Existen diferentes grados que nos pueden conceder.

En virtud del artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social, el trabajador seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal que estaba recibiendo en ese momento hasta que se califique la incapacidad permanente.

Es decir, hasta la fecha de la resolución en la que se conceda o deniegue la incapacidad permanente, que en la práctica, puede incluso superar esos tres meses que la ley le concede de plazo.

De manera ilógica y siendo la jurisprudencia muy restrictiva al respecto, no se percibirá la prestación por incapacidad temporal, desde la fecha de la resolución hasta que se notifica al trabajador, que pueden transcurrir un par de días.

Sin embargo, aunque se reciba prestación, durante este periodo no subsistirá la obligación de cotizar por parte de la empresa, tal y cómo indica el artículo 174.2 de la Ley General de la Seguridad Social: “(…) Durante los períodos previstos en este apartado, de tres meses y de demora de la calificación, no subsistirá la obligación de cotizar”

Por lo tanto, la empresa suspenderá la relación laboral, pero no la extingue. Como no se cotiza, tampoco se generan ciertos derechos, entre ellos, vacaciones.

La relación laboral se mantiene a expensas de que se declare o no la incapacidad permanente:

• Si no se concede la incapacidad permanente, el trabajador tiene  el derecho y la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo. Si no lo hace, podrá ser considerado como abandono del puesto de trabajo, perdiendo el derecho a una indemnización y desempleo. Como hemos indicado en el apartado anterior, se podría alcanzar un acuerdo con la empresa para no reincorporarse al puesto de trabajo.
• Si finalmente se reconoce la incapacidad permanente, la relación laboral se extingue salvo que el trabajador tenga derecho a ser recolocado en otro puesto de trabajo compatible con la incapacidad permanente según lo indicado en el convenio colectivo. Además, tendrá derecho al correspondiente finiquito:

Normalmente, el INSS determina una incapacidad permanente revisable. En dicho caso, la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo por un periodo de dos años que empieza a contar desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad permanente.

Si pasados esos dos años, la incapacidad permanente no se revoca por parte del INSS, la relación laboral se extingue de manera definitiva.

El trabajador tiene derecho a solicitar una reducción de jornada (con reducción proporcional de sueldo) de entre 1/8 y 1/2, es decir, trabajar entre 7 y 4 horas diarias, por guarda legal siempre que su hijo sea menor de 12 años, según especifica el Art 37.6 del Estatuto de Trabajadores. El horario puede establecerlo el trabajador. 

Se tiene que preavisar a la empresa con 15 días laborables de antelación, tanto del inicio como del fin del permiso, así como de los cambios que quieras realizar durante el mismo. 
Junto con la carta en la que informas de tu reducción de jornada, se debe mandar algún documento justificativo, libro de familia o DNI del menor que justifique su existencia.
La petición debe enviarse firmada a gestiondepersonal@alten.es, con copia a tu manager. Deben contestarte constatando que lo han recibido (y está correcto).

Te informamos además que desde el último  Real Decreto-ley 6/2019 hay otras opciones para poder conciliar la vida familiar. Por el artículo 34.8 ET puedes:
Modificar la jornada laboral para adecuarla a la conciliación, por ejemplo, puedes solicitar la jornada continua de 8 horas y entrar antes todos los días. (Esto también aparece reflejado en el plan de igualdad de Alten).
También puedes solicitar teletrabajo para favorer la conciliación de la vida familiar con la profesional, la solicitud puede ir desde un día a los cinco días semanales. Para solicitarlo tienes que enviar el modelo cumplimentado y firmado a la dirección gestiondepersonal@alten.es, con copia a tu manager. Una vez solicitado, la empresa tiene 30 días para contestarte si te lo conceden o no, o para negociar el nuevo horario o los días de teletrabajo que se van a utilizar.

Estatuto de los trabajadores .Artículo 37
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, ha modificado el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores quedando de la siguiente manera:
Art. 34.8 del ET: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral…..”

Así que podéis acogeros tanto a una reducción de jornada cómo a una distribución particular de la misma u optar por la opción del teletrabajo. Para ello, debéis hacer una solicitud por escrito (ver modelo de solicitud adjunto) a vuestro manager, al Departamento de Personal y al Jurídico. En el plazo máximo de 30 días naturales, durante los que se puede establecer un proceso de negociación, la empresa debe comunicar, también por escrito, la aceptación de la petición. Para denegar la misma, Alten deberá indicar las razones objetivas y concretas que hay para no poder gestionar la organización del trabajo.
Si Alten no contestara (…..) debéis actuar como si se hubiera opuesto a vuestro derecho.
Si ese fuera el caso, las discrepancias entre vuestra solicitud y la propuesta de la empresa se podrán resolver por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre:
– Presentáis demanda en el juzgado de lo Social en un plazo máximo de 20 días hábiles a partir de la negativa o disconformidad contestada por la empresa. En esta demanda se puede acumular la acción de daños y perjuicios que os esté causando esta situación.
– El acto de la vista se señalará dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días y contra la misma no procederá recurso.
Tened en cuenta que se trata de un procedimiento de demanda exprés muy garantista para el trabajador ya que la doctrina constitucional existente en materia de conciliación otorga prevalencia al derecho a la conciliación de la vida familiar con la vida laboral dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos.

EN EL PLAN DE IGUALDAD DE ALTEN.

3.5 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA PERSONAL Y FAMILIAR 

B) Acciones: 

5. Posibilidad de solicitar cambios temporales de tipos de jornada (de partida a continua y  viceversa)  en  los  supuestos  de:  enfermedad  grave  propia  o  del cónyuge  ,  de  familiares  de  primer  grado  de  consanguinidad  , y personas dependientes y de atención a los hijos/as menores de edad en los  procesos  de  separación  o  divorcio,  siempre  que  la persona  solicitante ostente la custodia de los  mismos. El cambio de jornada se circunscribirá al tiempo que dure la situación que dio origen a dicho cambio. La aceptación de estas solicitudes se encontrará sometida al proyecto al que se encuentren los trabajadores asignados, y su denegación será motivada por escrito. 

De acuerdo con nuestro convenio, y especialmente después de la última sentencia del tribunal supremo, el complemento de antigüedad sí es absorbible, siempre que tu salario esté por encima del que marcan las tablas salariales para tu categoría.

En nuestra nómina, es el complemento A cuenta Convenio el que nos bajan cuando aumenta nuestro concepto de antigüedad.

Si la empresa te contrató por obra y servicio y ya han pasado 3 años, tu contrato pasa automáticamente a ser indefinido. La empresa debería notificarte del cambio por escrito en un plazo de 10 días antes de que cumpla.

Si no lo hiciera, puedes mandar un email a gestión de personal solicitándolo.

 

Documentación:

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 15. Duración del contrato

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

1. a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. […]

9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. […]

 

 

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 13. Trabajo a distancia.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.

El salario es el principal  derecho laboral, por lo que el salario no puede reducirse por hacer teletrabajo, con la excepción del plus de transporte, dietas, kilometraje, gastos de viaje, etc. (si no vas a hacer ningún desplazamiento ocasionado por la empresa), que en realidad no son salario sino compensaciones de gastos.

Entonces, se podrán dejar de pagar los cheques de comida que fueran por viajes reales, pero no los cheques que se pagaran «por método», es decir, por el simple hecho de estar en la empresa, porque eso no serán dietas reales sino salario en especie.

La única realidad es que el salario solo paga el trabajo, no el ir al trabajo. La empresa no puede pretender que paguemos un «suplemento» por la comodidad de trabajar en casa.  

La justicia europea ya deja claro que en general:

• Para considerar un tiempo como trabajado no se tiene en cuenta  la «intensidad» del trabajo sino solo el hecho de estar en el puesto a disposición del empresario.
• No existen las horas «mixtas» que por un lado sean trabajo, porque tengas que estar conectado, pero que por otro lado no sean de trabajo para no pagarlas. Si no es descanso, es trabajo. Si tienes que estar conectado es trabajo y se paga.

Una vez que te han notificado el despido, si tienes cualquier duda o no estás de acuerdo con los motivos expuestos por la empresa, no debes firmarlo o firmarlo como «No conforme«.

Del mimo modo deberías indicar que el finiquito está «Pendiente de revisión«, ya que en ese momento es posible que no tengas clara cual es la cantidad correcta que debes percibir.

Tienes derecho a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores para que te acompañe y te asesore en ese mismo momento. Si la empresa no te lo ofrece, solicítalo.

Pero cuando estás teletrabajando la comunicación del despido te la hace llegar la empresa a través de un burofax y no hay opción a nada de lo anteriormente mencionado, pero si no estas de acuerdo con los motivos o con la cantidad indicada en el finiquito puedes seguir igualmente los siguientes pasos:

•    Para solicitar a la empresa que reconozca la improcedencia del mismo, se pone una papeleta de conciliación en la SMAC (Servicio de Mediación y Arbitraje de la Comunidad de Madrid) situada en Plaza de los cubos, 5 o bien telemáticamente (https://www.comunidad.madrid/servicios/empleo/espacio-smac)

La indemnización correspondiente por el despido improcedente son 33 días por año trabajado mientras que por el despido objetivo son 20 días/año.

•    Día de la cita para la conciliación: 
       o   Si la empresa acude y se llega a un acuerdo aquí se termina el proceso. Es lo que suele pasar.
      o    Si la empresa no acude o no se llega a un acuerdo, se tendrá que poner una demanda.

El plazo para interponer la demanda es de tan solo 20 días laborables desde la fecha del despido por eso tienes que solicitar la mediación lo antes posible. El tiempo se paraliza hasta el día de la cita en conciliación y si no hay acuerdo, continúa hasta llegar a los 20 días. Este último plazo es el que te queda para interponer la demanda.

•    Demanda y juicio. Durante todo el plazo desde la interposición de la demanda hasta el día del juicio, en cualquier momento la empresa se puede poner en contacto contigo para llegar a un acuerdo. 

Si no aceptas el acuerdo o no se ponen en contacto contigo, se llega al día del juicio. Antes de entrar en Sala, la empresa puede ofrecer un acuerdo, y sino el juez intentará que se llegue a uno y si al final no se alcanza se celebrará el juicio donde el juez decidirá.

Por otro lado y de manera independiente has de gestionar la prestación por desempleo:

•    Pide cita en el SEPE lo antes posible para que no se pasen los plazos, tienes quince días hábiles desde el último día trabajado.
( https://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributiva-prestaciones/FAQS/so…)

•    El primer paso es apuntarte como demandante de empleo, en caso contrario no se te concederá la prestación.

•    La empresa habrá enviado el certificado de la empresa de forma telemática y por lo tanto no tendrás ningún problema para tramitar la solicitud de la prestación.

•    En el caso remoto que te diga el SEPE si vas a demandar, di que no, ya que al SEPE no le interesa y podría retrasar el pago.

Adjuntamos una guía que hemos elaborado.

Para cualquier duda ponte en contacto con nosotr@s, durante el proceso estaremos contigo. 

Documentación FAQ

APUNTARSE INEM_SEPE. 2021.pdf

Para resolver cualquier duda os remitimos a los documentos base para conocer todas las cuestiones que se pueden plantear en una empresa como la nuestra. Podéis encontrar ambos en el apartado Documentación de nuestra web: Documentación – Sección Sindical CGT ALTEN
 – XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. (https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-3156)
 – Estatuto de los Trabajadores. (http://www.cgtaltenmadrid.es/wp-content/uploads/2019/07/BOE-A-2015-11430-consolidado.pdf)

Lo primero que habría que tener en cuenta es si el ERTE aplicado por la empresa es un expediente de regulación de empleo total o de reducción de jornada, ya que la cuantía que se percibirá por parte del SEPE será diferente. 

En ambos casos para calcular la prestación correspondiente se utiliza la base reguladora, que es la media de las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada.  La persona trabajadora percibirá del SEPE solo el 70% de dicha base durante los seis primeros meses y se reducirá al 50% a partir del séptimo mes (tras 180 días).
Te en cuenta que no se superarán estos límites (salario bruto):

Cuantías máximas:
     Para quien no tenga hijos a su cargo:  1089,09 €
     Si tienes un hijo: 1.254,86 €
     Si tienes dos hijos o mas: 1.411,83 €

Cuantías mínimas:
     Para quien no tenga hijos a su cargo: 501,98 €
     Si tienes uno o más hijos a tu cargo: 671,40 €

Ahora ya veamos las diferencias.
Si se trata de un ERTE de reducción de jornada, se cobrará de la empresa la parte proporcional del salario por las horas trabajadas y la parte proporcional del SEPE por las no trabajadas. Ejemplo:
 
     -Si tuvieras un sueldo de 3.600 €/mes, sin hijos y un ERTE con una reducción de jornada del 50%, cobrarías:
          – 1.800 € de Alten
          – 50% del 70% (durante los primeros 180 días) del SEPE: 1.260 € que al superar el máximo establecido por el SEPE se      quedaría en los 1.098, 09 € máximos.
     Total: 2.898.09 €
     Tras los primeros seis meses el SEPE ya solo aportaría 900 € y salario total quedaría en  2.700 €

Si se trata de una suspensión de empleo temporal el cálculo será más sencillo, ya que solo tendrás un pagador. Ejemplo:
     – Si tu salario es de 1.000 €/mes y no tienes hijos cobrarías:
          – 70% los primeros 180 días: 700 € 
          – 50% desde el séptimo mes: 501,98 € que es el mínimo. 

Existen 2 causas posibles: por fuerza mayor y por razones productivas (en la documentación del enlace podréis leer un análisis mas detallado en el archivo adjunto):

• Para que un ERTE sea considerado de fuerza mayor, es preciso que se produzca una caída de la actividad que tenga su causa directa en el COVID-19, por ejemplo una tienda de ropa que se ha visto obligada a cerrar. La duración del ERTE estará vinculada a la duración del estado de alarma o prórrogas. No hace falta la negociación con los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT).
• Por el contrario, se entenderá que se está ante una causa productiva cuando haya una bajada de producción relacionada con el ERTE, pero sin que haya la causa directa antes descrita. La empresa tiene que abrir un periodo de negociación con la RLT.

En ambos casos los trabajadores podrán acceder a la prestación de desempleo con independencia del período cotizado que reúnan y no se computarán los períodos consumidos durante la situación de fuerza mayor.

Documentación FAQ

ANÁLISIS RDL 8_2020 AMBITO LABORAL.pdf

No hay ningún sitio donde se establezca alguna antelación para la solicitud de la Excedencia Voluntaria. De todas maneras, como la empresa algunas veces pone pegas, recomendamos que siempre que se pueda se solicite con 15 días de antelación, como la baja voluntaria. Pero, insistimos, no hay ninguna norma escrita al respecto.

El trabajador/a con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo de entre 4 meses y 5 años, ni más ni menos.

El ET no establece las causas por las que la solicitas, por lo que no se tienen que justificar los motivos ni el empresario puede limitar la concesión a determinados motivos. Lo que si conviene indicar es el período de duración de la excedencia por si la empresa determina dicha duración discrecionalmente.

 

 

 

Hay 2 tipos de excedencias voluntarias:

1.- Excedencia voluntaria (46.2 y 46.5 del ET)
– Se puede solicitar sin causa justificada. El único requisito es tener una antigüedad en la empresa superior a un año.
– Al solicitar la reincorporación, la empresa no tiene obligación de ubicarte en un nuevo puesto de trabajo, sino que tendrías preferencia si la empresa tiene vacante un puesto similar al que se dejase.
2.- Excedencia voluntaria por cuidados (46.3 del ET)
– Se debe justificar que la causa es la necesidad de cuidar de un menor o familiar de acuerdo con lo descrito en el artículo 46 del E.T.
– Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Después a la reserva de un puesto equivalente.

La empresa no puede negarse en ninguno de los dos casos, es un derecho que puedes ejercer. Sí puedes trabajar en otra empresa o ser autónomo en el caso general. En el caso de la excedencia por cuidados tendrías que poder demostrar que el cambio de tipo de trabajo es necesario para el cuidado de la persona dependiente.
Si no te readmiten no tendrías derecho a paro ya que no ha habido un despido.
No existe en la legislación (ni en el E.T., ni en el convenio) un plazo establecido de preaviso para las excedencias. No obstante, es conveniente solicitarla con 15 días de antelación. (En el caso de baja voluntaria sí se establece un plazo de preaviso de 15 días laborables).
Es importante que, en caso de que informes de tu intención de pasar a una situación de excedencia, enviando un correo a gestiondepersonal@alten.es y a tu manager, te envíen una confirmación de la recepción.

Documentación:
Estatuto de los Trabajadores, artículo 46
Excedencia voluntaria:
2.  El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
5.  El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
 
Excedencia voluntaria por cuidados:
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
 
Convenio Colectivo. Artículo 33. Excedencias.
Conforme al tenor literal de los apartados 2 y 3 del vigente artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, «2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Lo primero recordarte que la prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria.

Si accedes a realizarlas, debes tener en cuenta que no podrán ser más de ochenta horas al año y las retribuciones, que a continuación indicamos según marca la Ley, son solo mínimos.

El Estatuto de los Trabajadores establece que se deben abonar al menos como una hora ordinaria. En el caso en el que las horas extra se realizaran en fin de semana, el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 indica que deben compensarse con un pago a razón de 175% de la tarifa normal.

Si se compensan con descanso, nuestro Convenio Colectivo establece que dicho descanso sea a razón de 1,75 horas por cada hora extra trabajada.

Legislación asociada a las horas extras:
Estatuto de los Trabajadores. Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Convenio Colectivo. Artículo 29. Horas extraordinarias.
1. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias ajustándose en esta materia los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: Supresión.
b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.
c) Horas extraordinarias necesarias para pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, siempre que no sea posible la utilización de las distintas modalidades de contratación  temporal o parcial previstas en la Ley.
d) La Dirección de la empresa informará periódicamente a la Representación Legal de los Trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas  extraordinarias.
3. Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente.

Real Decreto 2001/1983, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos. Art. 47
Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa estará obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo.

Para los contratos anteriores al 1 de enero de 2009, el máximo de jornada anual es de 1.765 horas, mientras que para los contratos realizados a partir de ese momento, el máximo de jornada anual es de 1.772 horas.

En este link dispones de las instrucciones, así como de la calculadora Excel descargable que te ayudará a realizar el cálculo de las horas trabajadas y podrás comprobar si, previsiblemente, vas a realizar un exceso. 

Ten en cuenta que no computaran como tiempo efectivo de trabajo ni las vacaciones ni las bajas médicas por enfermedad común (STSJ de Murcia de 27-9-2004). Respecto a estas últimas, la política de la empresa está siendo la de considerar tiempo efectivo de trabajo las bajas de duración inferior a una semana y solo se considera como tiempo no efectivo de trabajo las de una duración mayor. En estos casos, se descuenta la baja completa, incluida la primera semana.

Si la previsión es que al final de año vas a superar la jornada correspondiente, puedes solicitar el disfrute de ese exceso en Agresso (código AJUSTEJA) en cualquier momento del año en curso. Ten en cuenta que su aprobación no es automática por lo que la solicitud deberás hacerla con tiempo suficiente de antelación para que tu manager la apruebe. Si no recibieras respuesta en un plazo de cinco días puedes poner en copia de tu solicitud al departamento de gestión de personal y a su responsable (gestiondepersonal@alten.es, natalia.ruiz@alten.es).

Si finalmente no llegaras al máximo correspondiente, 1.765 o 1.772 h, no sería ningún problema ya que estas horas son un máximo y no le deberás horas a la empresa.
Es por este motivo que la empresa recomienda no hacer uso de los días libres por exceso de jornada hasta el final del año.

Como sabéis desde el 12 de mayo de 2019 las empresas están obligadas por ley a registrar las horas de trabajo para todos los tipos de contrato y de jornada (trabajes en cliente o desde casa, tengas un horario completo o reducido, con o sin flexibilidad horaria…), dando la posibilidad a las personas trabajadoras a consultar sus fichajes, teniendo la empresa que almacenarlos durante cuatro años por si fuera requerido por la Inspección de Trabajo (ITSS).
Esto no cambia nada los límites de jornada laboral ya existentes tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en los convenios estatales, autonómicos o de empresa, ni afecta a la definición de lo que es la hora extra ni a los cómputos máximos que marcan los convenios o el ET en su defecto.
Respecto a la realización de horas extras, ten en cuenta que, para que sean reconocidas y pagadas por la empresa, tu responsable en Alten tiene que autorizarte previamente y por escrito a realizarlas. 
La empresa no podrá sancionar en ningún caso a aquella persona que, por el motivo que sea, haya hecho alguna hora de más. Deberá indicarle, en todo caso, que tiene un periodo de cuatro meses para compensar esas horas de más.

El sistema de fichaje de Alten es mediante una aplicación que se llama Woffu y a la que podéis acceder desde la siguiente dirección ya sea a través de un portátil, un móvil, una tablet etc.: http://alten.woffu.com
En el caso de estar en las oficinas de Alten trabajando, tus horarios se registrarán en esta aplicación automáticamente cuando te identifiques con la huella en los tornos de la entrada que hay en cada planta.

Ya sea porque abandonas la empresa voluntariamente o por un despido, debes firmar un documento de finiquito que termina la relación profesional entre la empresa y el trabajador y en el que vienen reflejadas las cantidades que la empresa debe abonar al trabajador por diversos conceptos como días devengados y no pagados, guardias, vacaciones devengadas y no disfrutadas, etc…

Una vez firmado, la empresa está tardando alrededor de 10 días en hacernos la transferencia. 
Si pasados esos 10 días sigues sin recibir la cantidad correspondiente, deberías reclamarlo a gestiondepersonal@alten.es.

Cuando recibas la transferencia, fíjate bien que la cantidad ingresada en tu cuenta es la misma que la acordada en el finiquito.
Tienes un año de plazo para hacer reclamaciones de las cantidades que vienen en tu finiquito si estas en desacuerdo.

Cualquier problema que tengas estaremos encantados de ayudarte.

En nuestro caso el tiempo de preaviso por baja voluntaria sería de 15 días laborables, independientemente del tiempo que lleves en la empresa. Para contar los días laborables de preaviso se considera el primero el siguiente a la fecha de comunicación

Esto se debe a que en el Estatuto de los trabajadores se indica que el preaviso debe ser «el  que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”, en el caso de las consultoras establece que sean 15 días laborables.

Para comunicar a la empresa que quieres rescindir tu contrato recomendamos que imprimas dos copias de la baja voluntaria, una para la empresa y otra para tí debidamente selladas y firmadas por ambas partes.

Conviene enviar posteriormente a tener la baja sellada por la empresa,un correo a gestión de recursos humanos y con copia a tu manager por cortesía.

Si lo necesitas, tenemos documentos tipo plantilla para enviarte de ejemplo, no dudes en contactarnos.

Si en algún momento vuestro manager os plantea la realización de guardias, tened en cuenta la siguiente información:
1.-  En todo caso quien debe solicitarlo es Alten, no el cliente.
2.- Las guardias tienen que estar pactadas. No pueden obligarte a hacerlas.
3.- Las condiciones deben estar claras y por escrito, tanto horarios, como frecuencia, retribución, etc.

Desde CGT no estamos de acuerdo con la realización de horas extra y disponibilidades por varios motivos:
– Dificulta el cumplimiento de respetar las 12h de descanso entre turnos que establece el Estatuto de los Trabajadores (ET).
– Perjudica la conciliación de la vida laboral y personal.
– Disminuye las oportunidades de colocación de nuevos trabajadores en situación de desempleo.
– Precariza las condiciones laborales reduciendo los salarios y manteniendo plantillas infradimensionadas.

Si finalmente optas por realizarlas,  el abono de las mismas será como mínimo al mismo valor de la hora ordinaria y si es en tiempos equivalentes de descanso deben incrementarse, al menos, con el 75 por 100. (Art 35 del ET y Art 29 de nuestro Convenio).
Ten cuenta que tras una de las últimas resoluciones de la Inspección de Trabajo se abre la puerta a que todas las horas sean compensadas, no sólo con el correspondiente plus de actuación, sino además por el tiempo de descanso.
En otras empresas, además de pagarse como corresponde, la persona que está disponible no tiene que ir a trabajar y solo lo hace en caso de ser llamado. 

En el artículo 20 de nuestro convenio colectivo, sobre la jornada laboral, dice así: […Las Empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto.] 
En Alten tenemos acordada la jornada intensiva (7 h/día) del 15 de junio al 15 de septiembre, salvo que tengas un puesto como Staff en el que solo tienes derecho a disfrutar de esta jornada durante el mes de agosto. A cambio,  podrás disfrutar de un día de libre disposición por semestre.
Si te encuentras desplazado en las oficinas del cliente, tendrás que adaptarte a su horario tal y como se indica en el mismo artículo 20 de nuestro convenio: […Toda persona trabajadora desplazada a otra empresa por razón de servicio, se atendrá al horario del centro de trabajo de destino]. El horario laboral del cliente, no el horario mercantil que contrata Alten con el cliente, que no te engañen.

Pero atención, el máximo de horas horas anuales son 1.772 horas, 1.765 h. para las personas contratadas con anterioridad al 2009.
Así que en el caso en el que preveas que vas a hacer un exceso de jornada en computo anual podrás solicitar la compensación con días libres por ajuste de jornada en la intranet a través de Agresso (AJUSTEJA) en cualquier momento.

En los calendarios publicados en la intranet podrás ver que hay ya unos cálculos generales donde se contemplan estas horas de exceso (indicadas con un valor negativo). En este link dispones de las instrucciones, así como de la calculadora excel descargable para que puedas realizar tu propio cálculo:

Según lo que marca el XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública en su artículo 23:
      Artículo 23. 
      1. Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a  disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año. 
      2. No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año.
      3. Las empresas podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutándolos el siguiente número de personas trabajadoras: 
      Empresas de una a 20 personas trabajadoras: Una persona. 
      Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: Dos personas. 
      Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: Tres personas. 
      Empresas de más de 100 personas trabajadoras (Alten): Más del 3 por 100 del personal. En estos casos, el número de personas trabajadoras indicadas no podrán pertenecer a un mismo departamento de la empresa.

Además, según se negoció en el Plan de Igualdad de Alten, este permiso se puede ampliar un mes más si la persona trabajadora tiene personas a su cargo:
      3.5 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA PERSONAL Y FAMILIAR
      B) Acciones:
      11. Permiso sin sueldo: mejorando lo dispuesto en el art.23 del convenio TIC, las trabajadoras y los trabajadores con personas a cargo dispondrán de un permiso adicional sin sueldo de un mes por año, siendo plenamente de aplicación las condiciones establecidas en el convenio con relación al número de trabajadores que puedan hallarse en tal situación. Y al igual que el dispuesto ya en el convenio, este permiso podrá ser fraccionado en dos períodos máximos de 15 días naturales, o cuatro periodos de 7 días naturales.

Enlaces:

Convenio Colectivo: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-3156

Plan de Igualdad: http://www.cgtaltenmadrid.es/wp-content/uploads/2018/07/PLAN-DE-IGUALDAD-ALTEN.-DEFINITIVO.-13.07.2018.pdf

Lamentablemente en el convenio de aplicación en Alten (Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública) no se contempla este permiso. La única mejora que hemos conseguido es a través del plan de igualdad. Se trata de un permiso remunerado para acompañar al médico a personas dependientes a nuestro cargo durante el tiempo que fuera necesario (Art. 3.5 Conciliación de la vida laboral con la personal y familiar).

Te recomendamos que trates el tema con tu manager para poder realizar teletrabajo de manera puntual durante esos días y si crees que tu proyecto te lo permite solicita el teletrabajo de manera habitual por motivos de conciliación, tal y como se prevé en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 34.8. (http://www.cgtaltenmadrid.es/conciliacion-familiar-teletrabajo-art-34-8/)

Lo primero, enhorabuena !

y en cuanto a los permisos retribuidos:

– Cuando nazca el niño te corresponden 2 días por nacimiento, el día que nazca y el día siguiente.

– Después al padre le corresponde un permiso de 4 semanas ininterrumpidas (28 días). Se pueden disfrutar a continuación del nacimiento, mientras dure el permiso de maternidad o inmediatamente a continuación, por lo que debes indicar desde que fecha vas a disfrutar dicho permiso. Se puede disfrutar a jornada completa o parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo con la empresa.

El procedimiento sería el siguiente:

– Hay que hacer dos solicitudes en la intranet, Agresso, una por los dos días de nacimiento con el código NAC y otra por el permiso de 28 días como paternidad, con el código PAT. Estas solicitudes se deben hacer cuando el niño haya nacido, dado que, a menos que sea un parto programado, la fecha de nacimiento es variable.

– Por lo tanto, no hay que dar preaviso, pero puedes enviar un mail a tu manager y/o gestión de personal informando de la fecha prevista de nacimiento, voluntariamente, por una cuestión de planificación, si lo consideras oportuno.

Si lo necesitas, tenemos documentos tipo plantilla para enviarte de ejemplo, no dudes en contactarnos.

Te corresponden 2 días por la hospitalización de un familiar (o 4 días si es con desplazamiento de más de 200 km) hasta segundo grado de consanguinidad

Debes solicitarlo en Agresso con el código de ausencia «FIFAM, Fallecimiento/Ingreso de familiar» y luego enviar el justificante que te den en el hospital a gestiondepersonal@alten.es.

Documentación:
Estatuto de los Trabajadores Art.37.
3.  […]
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo será de cuatro días.

Para solicitar un permiso sin sueldo, los requisitos son: tener más de 1 año de antigüedad y que no haya más del 3% del personal que esté disfrutando del mismo tipo de permiso (cosa que en Alten no suele ocurrir).

No se necesita ningún tipo de justificación.

El tiempo de preaviso no se especifica en el convenio, pero sería conveniente solicitarlo con 15 días laborables de antelación (que es lo que se especifica por ejemplo para el caso de baja voluntaria).

Si lo necesitas, tenemos documentos tipo plantilla para enviarte de ejemplo, no dudes en contactarnos.

Os dejamos un enlace donde viene todo claramente especificado dentro de página de CGT Alten Madrid:
http://www.cgtaltenmadrid.es/modificaciones-en-los-permisos-por-nacimie…

Aun así como siempre si necesitas más ayuda o información para tu caso concreto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en la dirección de correo cgtaltenspain@gmail.com y te resolveremos todas tus cuestiones.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación ha transformado el permiso de lactancia en un permiso para el cuidado del lactante, que ahora pueden disfrutar ambos progenitores, de acuerdo con las novedades introducidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 37.4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella (en Alten son 15 días naturales). La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. 
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. 
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. 

En relación con este último apartado del artículo, la Seguridad Social crea una nueva prestación denominada «prestación de corresponsabilidad en el cuidado del lactante», que cubre la reducción de salario de uno de los progenitores, recordad, en caso de que ambos se acojan a la reducción de jornada de media hora diaria por cuidado del lactante de los 9 a los 12 meses.

La acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.

Los códigos en Agresso para solicitar los permisos para el cuidado del lactante son:
LAC_HORA   –  Lactancia (horas) 
LACT             –  Lactancia (días) 
LACTEXT      – Lactancia extra (días) 

Si finalmente necesitas un permiso para asistir a su sepelio, nuestro convenio indica lo siguiente:

«Artículo 22. b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, «Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días ».»

Los grados de consanguinidad son: 

En tu caso, se considera a un tío 3er grado de consanguinidad, así que no te correspondería dicho permiso.

El 8 de abril de 2021, se alcanza un acuerdo entre la patronal y los sindicatos sobre los permisos retribuidos en el XVII Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública donde se establece que este y otros dos casos más (*)  los permisos deben ser disfrutados en días laborables y no naturales.

El razonamiento es que el Estatuto de los Trabajadores dice que el permiso es “para ausentarse del trabajo”. Pero, para ausentarse del trabajo tiene que haber trabajo, es decir, que tiene que ser un día laborable.

De acuerdo con esto, si para llegar al hospital debes realizar un desplazamiento fuera de Madrid o bien a algún punto a las afueras de Madrid pero dentro de la Comunidad de Madrid puedes solicitar 4 días laborables, en caso contrario te corresponderían 2 días laborables. 

El procedimiento en Alten es el siguiente:

1- Solicitud en Agresso, Mi Empleo/Mis ausencias. Código de ausencia según proceda:

• FIFAM_LD: Fallecimiento/Ingreso de familiar (desplaz>200 km) o bien     
• FIFAM: Fallecimiento / Ingreso de familiar  

2- Informar al manager (mejor por escrito) 

(*) Documentación:

Los permisos relativos a estos tres apartados se disfrutaran en días laborables.

Convenio Colectivo Consultoría.

Art.22: Permisos retribuidos:

b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, «Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días ». 

c) Cuatro días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos. 

d) Un día por traslado de domicilio habitual.

Documentación FAQ

Grados de consanguinidad y afinidad.png

En la guía SEGO se indica los riesgos según el trabajo y la semana aconsejable para dar la baja. Efectivamente en nuestro caso, la 37.

Las vacaciones no disfrutadas por maternidad no se pierden, las podrás disfrutar el próximo año. En cuanto al calendario del cliente, si Alten lo respeta ahora no debe dejar de hacerlo por motivos de una baja.

Por desgracia, CCOO y UGT firmaron en nuestro convenio TIC que la cantidad de días de acumulación sea de 15 días naturales, en lugar del valor correspondiente a los laborables hasta los 9 meses.

¿Qué pasa si coinciden con el cierre del cliente los podría solicitar después?  ¿La lactancia acumulada se debe solicitar inmediatamente tras la incorporación de la baja maternidad o puedo pedir primero las vacaciones pendientes y luego la baja de lactancia?
Los puedes solicitar cuando tú quieras dentro de los primeros 9 meses.

Alten contabiliza sus vacaciones en función de días laborales no naturales, por lo que nos corresponden 22 días laborables al año. Las puedes disfrutar en cualquier momento del año en curso he incluso puedes gastar los días pendientes durante el mes de enero del siguiente año. 

En el caso de que no lo hayas trabajado el año completo, puedes utilizar la siguiente formula para conocer los días de vacaciones que te corresponden: (22 días laborales / 12 meses) x nº de meses trabajados

La vacaciones se tienen que solicitar en la aplicación Agresso que está en la intranet. Recuerda que si en 5 días el manager no te aprueba la vacaciones, éstas entran en silencio administrativo y pasan automáticamente a estar concedidas aunque permanezcan en estado pendiente.  En el caso de que te las denieguen, deben justificarlo razonablemente y por escrito.

Tened siempre presente que las vacaciones NO caducan. Esto quiere decir que si por motivos organizativos en cliente u otros achacables a la empresa no puedes disfrutar de todos los días de vacaciones de ese año, no los pierdes. Deberás comunicárselo a tu manager y al cliente para ver qué días puedes disfrutarlo, pero en ningún caso debes renunciar a ellos.

La empresa también concede como días no laborables del día 24 y 31 de Diciembre, que van aparte de los 22 días laborables de vacaciones.

Las vacaciones NO caducan. Esto quiere decir que Alten preferentemente solicita que las vacaciones del año anterior se disfruten durante el mes de Enero del año siguiente. Pero si por motivos organizativos en cliente no se pueden disfrutar, ese día que te queda no lo pierdes. Deberás comunicárselo a tu manager y al cliente para ver qué día puedes disfrutarlo, pero en ningún caso debes renunciar a él.